Skills-based hiring: zo vergroot je je kandidatenpool

In een arbeidsmarkt waar technische profielen structureel schaars zijn, laten steeds meer werkgevers het diploma vallen als eerste filter bij rekrutering. Niet omdat kennis minder belangrijk wordt, maar omdat een diploma niet altijd zegt wat iemand vandaag écht kan.

De cijfers liegen er niet om: LinkedIn berekende dat een skills-first aanpak de potentiële talentpool in een EU-land gemiddeld meer dan zes keer kan vergroten. Het gaat daarbij om een bredere manier van kijken naar vaardigheden, in plaats van enkel naar diploma's en functietitels. Voor een sector die al jaren kampt met knelpuntberoepen, is dat geen detail. Het is een hefboom.

Van diploma-eis naar bewijslast

Tien jaar geleden was een diploma burgerlijk of industrieel ingenieur voor veel functies een vaste vereiste. Wie dat papiertje niet had, kwam vaak niet eens door de eerste cv-screening.

Die logica staat onder druk.

Onderzoek van NACE toont dat 70% van de werkgevers vandaag skills-based hiring toepast. De methode wordt vooral ingezet bij interviews en eerste screening.

Skills-based hiring betekent niet dat diploma's irrelevant worden. Wel dat ze niet langer de enige toegangspoort zijn.

De vraag verschuift van "Heeft deze persoon de juiste opleiding gevolgd?" naar "Beschikt deze persoon over de vaardigheden die de functie vereist?". 

Die vaardigheden kunnen vervolgens bewezen worden via relevante ervaring, projecten, technische cases of assessments.

Waarom dit net in technische rollen zo'n verschil maakt

Engineering, onderhoud, productie en kwaliteit zijn de domeinen waar diploma-eisen traditioneel het strengst werden gehanteerd. Het zijn ook de domeinen waar technologie het snelst evolueert.

Een diploma van tien jaar geleden zegt weinig over iemands actuele vaardigheden in automatisatie of nieuwe productieprocessen.

Werkt het ook echt?

Deloitte onderzocht skills-based organisaties wereldwijd en stelde vast dat organisaties die sterker op skills inzetten 63% meer kans hebben om resultaten te behalen dan organisaties die dat minder doen. Het onderzoek omvatte 1.021 werknemers en 225 business- en HR-executives.

Toch is er een belangrijke nuance.

Onderzoek van Harvard en het Burning Glass Institute toont dat het schrappen van diploma-eisen op papier niet automatisch leidt tot meer aanwervingen van kandidaten zonder diploma. Bij de onderzochte organisaties was de impact in veel gevallen beperkt. Diploma-taal schrappen uit een vacature is dus niet hetzelfde als skills-based hiring.

Als je anders wilt selecteren, moet je ook anders sourcen, screenen en beoordelen.

Wat dit betekent voor je rekruteringsstrategie

• Kijk kritisch naar diploma-eisen. Is het diploma écht functioneel voor de job, of staat het er vooral omdat het er altijd heeft gestaan?
• Schrap een diploma-eis niet zonder alternatief. Gebruik een assessment, technische case of relevante ervaring om competenties concreet te beoordelen.
• Kijk naar overdraagbare vaardigheden. Een kandidaat met een minder voor de hand liggend traject kan perfect aansluiten bij de functie.
• Vergeet de mens niet. Zeker voor technische sleutelposities maken communicatie, leiderschap, leervermogen en eigenaarschap vaak het verschil.

Waar elekti. het verschil maakt

Bij elekti. kijken we sowieso verder dan het papiertje.

Wanneer we kandidaten voor technische sleutelposities screenen, beoordelen we de combinatie van technische bagage, bewezen impact en groeipotentieel.

Dat vraagt ervaring en marktkennis.

Skills-based hiring is voor ons geen modewoord. Het is een aanvulling op wat goede executive search altijd al deed: verder kijken dan een cv, en zoeken naar wie de functie écht kan invullen.

Ontdek Executive Search bij elekti.

Kan jouw organisatie hulp gebruiken bij het invullen van een technische sleutelpositie? Neem gerust contact met ons op of plan zelf al een vrijblijvend kennismakingsgesprek in.