Een technische manager vertrekt zelden omwille van salaris
Wanneer een technische manager beslist om ontslag te nemen, wordt salaris vaak als eerste reden genoemd. Maar in de praktijk merken we dat dit zelden de echte drijfveer is. Zowel bij ingenieurs als technische managers speelt er meestal iets diepers.
Slechte relatie met leidinggevenden
De bekende zin "People don't quit jobs, they quit managers" ("Mensen verlaten geen jobs, ze verlaten leidinggevenden") wijst op een vaak onderschatte factor: de relatie met de eigen manager. Technische managers vertrekken zelden van een bedrijf, maar vaker van een leidinggevende. Gebrek aan ondersteuning, erkenning of duidelijke communicatie speelt hierin een grote rol.
Beperkte groeimogelijkheden
Veel technische managers botsen op een plafond: geen verdere doorgroeimogelijkheden, weinig ruimte om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen of een rol die te repetitief wordt. Zeker bij ingenieurs is continue ontwikkeling een belangrijke motivator.
Functie voldoet niet (meer) aan verwachtingen
Een belangrijk aspect van de wervingsprocedure is transparantie. Niet alleen op vlak van welke stappen nog volgen in het proces, maar ook over taakverdeling en groeimogelijkheden. Anders geraakt geen enkele partij verder en loop je als organisatie het risico om de investering in het aannemen en opleiden te verliezen.
Onaangename werksfeer
Een onaangename werksfeer kan voorkomen in verschillende vormen, zoals een roddelcultuur, pestgedrag of wanneer een groot deel van de collega's ontevreden is met hun job en daarover snel geïrriteerd zijn. Een mogelijk gevolg van zulke situaties is dat de technische managers de werkplaats niet langer als een veilige omgeving ervaren, waardoor ze niet alleen slechter kunnen presteren, maar ook kunnen overwegen om een nieuwe werkomgeving te zoeken.
Werkdruk en balans
Een te hoge werkdruk, gecombineerd met beperkte flexibiliteit, zorgt ervoor dat technische managers op zoek gaan naar een meer realistische werkomgeving. Salaris kan dit tijdelijk compenseren, maar niet op lange termijn. Daarom bieden steeds meer bedrijven flexibele opties aan zoals flexibele werkuren, thuiswerk en een 4/5-regeling.
Magere primaire en/of secundaire arbeidsvoorwaarden
Niet alleen het salaris, maar ook de extralegale voordelen spelen een belangrijke rol. Wees je als organisatie bewust van de markt en van wat jullie concurrenten aanbieden aan hun technische managers. Bespreek met de werknemer welke arbeidsvoorwaarden hen interesseert, om gericht te kunnen inspelen op de individuele noden.
Salaris speelt een rol, maar is zelden de doorslaggevende factor. Wie ingenieurs en technische managers wil aantrekken én behouden, kijkt beter naar de bredere context: kwalitatief leiderschap, interessante groeikansen, transparantie, gezonde bedrijfscultuur, realistische werkdruk en secundaire arbeidsvoorwaarden.
Wil jouw organisatie het vertrek van technische managers actief vermijden? Neem gerust contact op of plan een vrijblijvend kennismakingsgesprek in.
